دوره 15، شماره 2 - ( 1402 )
جلد 15 شماره 2 صفحات 127-107 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
khosroparviz F, Rezaei Dizgah M, Alikhan Gorgani R. Identifying the Components of Succession Planning in Iranian Public Universities. ihej 2024; 15 (2) :107-127
URL: http://ihej.ir/article-1-1984-fa.html
URL: http://ihej.ir/article-1-1984-fa.html
خسروپرویز فاطمه، رضایی دیزگاه مراد، علیخان گرگانی روح الله. شناسایی مؤلفه‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری در دانشگاه‌های دولتی ایران. آموزش عالی ایران. 1402; 15 (2) :107-127
1- دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
2- گروه مدیریت دولتی،واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران ،mrezaei@iaurasht.ac.ir
3- استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
2- گروه مدیریت دولتی،واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران ،
3- استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
چکیده: (1938 مشاهده)
هدف: دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی، جهت تضمین تداوم رهبری سازمانی، به برنامه‌ریزی جانشین پروری رسمی نیاز دارند. پژوهش حاضر جهت شناسایی مؤلفه‌های برنامه‌ریزی جانشین پروری در دانشگاه‌های دولتی ایران انجام شد و از نظر هدف کاربردی است.
روش‌شناسی: در این تحقیق از راهبرد تحلیل محتوای کیفی با رویکرد فراترکیب در چارچوب پژوهشی اسنادی استفاده شد. جامعه آماری، کلیه مطالعات انجام‌شده در محدوده زمانی 2022-2017 و 1401-1396 می‌باشد. در این راستا تعداد 1012 پژوهش در زمینه برنامه‌ریزی جانشین پروری، ارزیابی شد و در نهایت 28 مقاله به‌صورت هدفمند انتخاب گردید. سپس با تحلیل محتوا و ترکیب ادبیات مربوط با روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی در مجموع، پنج بعد و چهارده مؤلفه کلیدی طی فرآیند جستجو و ترکیب نظام‌مند، انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفت که اعتبار آن از طریق آزمون کاپای کافمن تائید شد.
یافته‌ها: عوامل مؤثر برنامه‌ریزی جانشین پروری دانشگاه‌های دولتی ایران، در پنج بعد سازمانی، توسعه‌گرایی، مدیریتی، فردی و فرهنگی با مؤلفه‌های فرایندها، ساختاری، ارزیابی، قانونی، مدیریت منابع انسانی، رهبری، مهارتی، شخصیتی، شغلی، برنامه جامع آموزش، توسعه منابع انسانی، آینده‌نگری، فرهنگ دانشگاهی و فرهنگ عمومی شناسایی و دسته‌‌بندی شدند.
نتیجه‌گیری: قوانین و مقررات اداری و استخدامی دانشگاه‌های دولتی ایران برای اعضای هیئت‌علمی و غیر هیئت‌علمی، بر اساس آیین‌نامه‌ها و مصوبات هیئت‌های امناء تعیین می‌گردد و مدیران ارشد منابع انسانی برای برنامه‌ریزی جانشین پروری، مرجع و مدل مشخصی را الگو قرار نمی‌دهند و سنت‌های قدیمی خود را در مورد عزل و نصب مدیران حفظ کرده و درواقع با نادیده گرفتن نیازهای توسعه اساتید و کارکنان، در مقابل تغییرات به‌شدت مقاومت می‌کنند؛ بنابراین روندهای اخیر باید مطابق با چشم‌انداز آینده و نیازهای جدید منابع انسانی دانشگاه‌ها تغییر کند. پژوهش حاضر درک عمیقی از ادبیات موجود در زمینه برنامه‌ریزی جانشین پروری در دانشگاه‌ها ارائه می‌دهد. در این زمینه مدیران دانشگاه‌های دولتی و مؤسسات آموزش عالی می‌توانند با بهره‌گیری از نتایج این تحقیق و شناخت مؤلفه‌های مؤثر برنامه‌ریزی جانشین پروری، مجموعه‌ای از کارکنان دانشگاهی با استعداد و ماهر را جذب و ایجاد کنند و کادر علمی بالقوه‌ای را که می‌توانند در آینده رهبری دانشگاه‌ها را به عهده بگیرند، شناسایی کنند.
روش‌شناسی: در این تحقیق از راهبرد تحلیل محتوای کیفی با رویکرد فراترکیب در چارچوب پژوهشی اسنادی استفاده شد. جامعه آماری، کلیه مطالعات انجام‌شده در محدوده زمانی 2022-2017 و 1401-1396 می‌باشد. در این راستا تعداد 1012 پژوهش در زمینه برنامه‌ریزی جانشین پروری، ارزیابی شد و در نهایت 28 مقاله به‌صورت هدفمند انتخاب گردید. سپس با تحلیل محتوا و ترکیب ادبیات مربوط با روش کدگذاری باز، محوری و انتخابی در مجموع، پنج بعد و چهارده مؤلفه کلیدی طی فرآیند جستجو و ترکیب نظام‌مند، انتخاب و مورد تحلیل قرار گرفت که اعتبار آن از طریق آزمون کاپای کافمن تائید شد.
یافته‌ها: عوامل مؤثر برنامه‌ریزی جانشین پروری دانشگاه‌های دولتی ایران، در پنج بعد سازمانی، توسعه‌گرایی، مدیریتی، فردی و فرهنگی با مؤلفه‌های فرایندها، ساختاری، ارزیابی، قانونی، مدیریت منابع انسانی، رهبری، مهارتی، شخصیتی، شغلی، برنامه جامع آموزش، توسعه منابع انسانی، آینده‌نگری، فرهنگ دانشگاهی و فرهنگ عمومی شناسایی و دسته‌‌بندی شدند.
نتیجه‌گیری: قوانین و مقررات اداری و استخدامی دانشگاه‌های دولتی ایران برای اعضای هیئت‌علمی و غیر هیئت‌علمی، بر اساس آیین‌نامه‌ها و مصوبات هیئت‌های امناء تعیین می‌گردد و مدیران ارشد منابع انسانی برای برنامه‌ریزی جانشین پروری، مرجع و مدل مشخصی را الگو قرار نمی‌دهند و سنت‌های قدیمی خود را در مورد عزل و نصب مدیران حفظ کرده و درواقع با نادیده گرفتن نیازهای توسعه اساتید و کارکنان، در مقابل تغییرات به‌شدت مقاومت می‌کنند؛ بنابراین روندهای اخیر باید مطابق با چشم‌انداز آینده و نیازهای جدید منابع انسانی دانشگاه‌ها تغییر کند. پژوهش حاضر درک عمیقی از ادبیات موجود در زمینه برنامه‌ریزی جانشین پروری در دانشگاه‌ها ارائه می‌دهد. در این زمینه مدیران دانشگاه‌های دولتی و مؤسسات آموزش عالی می‌توانند با بهره‌گیری از نتایج این تحقیق و شناخت مؤلفه‌های مؤثر برنامه‌ریزی جانشین پروری، مجموعه‌ای از کارکنان دانشگاهی با استعداد و ماهر را جذب و ایجاد کنند و کادر علمی بالقوه‌ای را که می‌توانند در آینده رهبری دانشگاه‌ها را به عهده بگیرند، شناسایی کنند.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |